作为招聘人员，也和其他员工一样是实行绩效考核的。概括来说，招聘人员的业绩评估指标主要分为招聘效率、招聘匹配性成功度、招聘成本、业务部门经理的满意度四项。招聘效率即招聘目标的达成率，招聘匹配性成功度是指员工的离职率，特别是试用期内主被动离职人员比率，招聘成本即在招聘过程中所用的成本，业务部门的满意度，是指每个考核周期，由招聘人员与3个不同的业务部门经理沟通获得信息反馈。那么，招聘人员怎样才能快速高效地找到合适的人，从而提高绩效考核指标呢？
方法一，通过目标雇员的推举
据研究得出：推举能够始终如一地产生各个招聘渠道最高质量的应聘者。然而，在全公司范围内进行推举需要花费不少资金，而且这种全公司范围的推举项目既会吸引高质量的推举也会吸引低质量的推举，很难取得预期效果。因此这种方法的招聘也要注意。首先要确定你所招聘的同类职业内目前的几名业绩较高的雇员。然后，直接派一名招聘人员参加这些高业绩雇员出席的例行管理会议。你可以在会议休息时间简单地询问他们，希望他们能够提供一份自己所认识的优秀人才的名单，名单里要求大家列出以下人员的名字：谁是他们所认识的团队工作能手，谁是他们一起工作的成员中最好的创新者，或者谁是他们所了解的最佳管理者等等。这样有针对性地提示，容易得到大家的配合。
方法二，将职业介绍人作为重要的推举源泉
介绍人推举就是寻求职业介绍人的帮助，希望他们继续为企业推举优秀人才，提供优秀人才的姓名。这些介绍人应该是曾经为你的企业介绍过应聘者，应聘者应聘成功并且目前工作业绩突出的人。你可以给所要招聘的同类职业中业绩较高雇员的职业介绍人打电话。在员工的招聘档案中应该有这些介绍人的姓名和电话号码。确定几个能够对你所要雇用的应聘者进行客观、公正、准确评价的介绍人。然后给这些介绍人打电话，电话中可以这样表达，比如，“对于您所推荐的XX先生/女士，我代表公司对您表示诚挚的谢意，多亏您的推荐，我们雇佣了他/她，他/她现在表现非常出色，事实证明，他/她是一名非常优秀的职员”，接下来询问“不知您是否愿意再帮我们一个忙，能否继续给我们提供与他/她同样优秀或更出色应聘者的姓名？”
你会非常惊讶地发现，这些职业介绍人竟然知道那么多与其先前介绍的他/她同样优秀或更出色应聘者的姓名。接下来，你应该询问现任职的员工他/她是否认识新推荐的应聘者，如果知道，可以通过他/她与新推荐的应聘者进行初次联系。同时，你也可以将介绍人作为目标对象与其推荐的应聘者进行联系，因为介绍人对所推荐的应聘者比较了解，沟通也比较容易，这样有助于你成功地获取所需人才。
方法三，召回离职的高绩效员工
现在越来越多的企业开始欢迎并召回离职的员工。召回离职的员工不仅是公司胸怀博大的体现，而且能产生高效益。所谓“召回”就是要确定以前在企业工作但现已离职的高绩效雇员，将其作为目标对象，设法使其重新回到企业。这类员工有两个优点，一是他们是已经证明了的高绩效的员工，而且对于你企业的文化已经非常了解。二是“召回”招聘方式也具有很高的价值，因为这些员工不仅会带来丰富的外部经验，而且会将全新的视角应用于工作之中。
在实践中已经应用“召回”招聘方式的大公司包括McKinsey公司、Bain公司、Deloitte公司以及Gensler等公司， BoozAllenHamilton管理咨询公司对于该方式的实践是最有代表性的，该公司建立了一个独特的团队称为“回家的孩子们”，事实证明，这一团队对于吸引优秀的离职员工重回家园非常有帮助。
通过这三种方法，不论从招聘效率、招聘匹配性成功度，还是招聘成本、业务部门经理的满意度方面都能提高招聘人员的绩效考核指标。